지난 20년간의 기업교육 흐름을 살펴보면 전통적인 교육과 컴퓨터 보조 교육, 이러닝, 블랜디드 러닝, 협력학습과 인포멀 러닝의 순으로 그 영역과 학습 방법이 진화되어 왔다. 진화의 중심에는 강사 중심 교육에서 학습자 중심 교육으로의 대세적 흐름에 따른 인포멀 러닝의 부각과 Web 2.0의 등장이 자리를 잡고 있다.

 

인포멀 러닝과 대비 되는 포멀 러닝이 실제 현장에서 필요로 하는 지식의 10~20 퍼센트 밖에는 제공하지 못하면서 교육 예산의 80%를 차지한다는 인포멀 러닝 전문가 Jay Cross의 말은 역설적으로 인포멀 러닝에 좀 더 관심과 체계적인 접근이 필요함을 보여준다.

 

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인포멀 러닝의 정의는 ‘포멀 러닝과 같이 쉽게 인식되거나 성과 지원이 이루어지는 학습 활동이 아니며, 전통적인 강사 주도적인 형태가 아닌 학습을 말한다. 인포멀 러닝은 그 폭과, 깊이 그리고 시간에 있어 조직원 중심의 학습이다’라고 할 수 있다. 인포멀 러닝은 어떻게 생각하면 우리 인간에게 가장 오래된 학습 형태인지도 모른다. 어린 아이들이 자연스레 말을 배우듯 인포멀 러닝이라 함은 생활 속에서 질문하고, 이야기를 들으며, 누군가의 수행 업무를 관찰하고 따라 하는 동안 수 없는 시행착오 속에서 학습이 이루어지는 것을 말한다.

 

흔히 포멀 러닝을 버스로 인포멀 러닝을 자전거로 비유한다. 버스가 정해진 코스를 운전사의 주도하에 동일한 목적지를 향해 동일한 시간대에 도착하는 것이라면 자전거는 이를 운전하는 사람의 주관에 따라 그 방향과 시간이 결정된다. 포멀 러닝이 신입사원과 같이 특정 업무 수행에 필요한 지식을 습득하거나 새로운 프레임워크를 짜야 할 때 유효하다면 인포멀 러닝은 경력있는 조직원이 기존 알고 있는 기본 지식에 새로운 경험과 자신만의 노하우를 자유롭게 접목함으로써 새로운 지식을 창출하는데 적절한다.

 

포멀 러닝이 강의, 교실, 워크숍, 평가 등이 핵심이 되어 교육 전문가의 주도하에 이루어진다면, 인포멀 러닝은 인터넷 포털 사이트에 지식도우미 사이트를 통해 필요한 정보를 습득하거나, 구글, 위키, 블로그, 카페 등 좀 더 공개된 접근방식으로 이루어진다. 이는 단지 읽고 학습하는 형태가 아닌 협력학습, 상황에 따른 대응, 코칭, 반성적 고찰 등의 형태를 통해 학습이 이루지는 것이다.

 

 

인포멀 러닝의 중요성이 부각되는 몇 가지 환경변화를 살펴보면 조직 내 정보의 과잉 생산, 필요 정보의 즉시성 부각, 수동적 학습을 거부하고 자신만의 학습 스타일을 고집하는 신세대의 등장을 들 수 있다. 인포멀 러닝은 학습자의 학습내용 인지도에 있어 포멀 러닝에 비해 15%가 높다는 연구결과가 말해주듯 비용대비 효과성이 높기에 성과를 중시하는 교육 현실에 부합한다.

 

높은 성과를 보이고 기업 내 교육 훈련에 대한 투자가 높은 기업일수록 인포멀 러닝에 대한 인포멀 러닝에 관심을 가지고 이를 지원하는 경향이 높은데 2008년 Bersin & Associates의 연구에 의하면 다음과 같은 이유에서 인포멀 러닝이 새롭게 부각된다고 한다. 첫째, 기업 학습의 80%은 동료, 전문가, 관리자 등과의 상호 OJT상의 관계에서 이루어진다. 둘째, 신세대(밀레니엄 세대)는 자신의 작업 환경 속에서 필요한 지식을 즉시적으로 습득할 수 있는 방법(예를 들면, 구글과 같은 인터넷 포털 사이트나 유 튜브 등)을 선호한다. 셋째, 기업 교육 프로그램(집합교육과 같은 포멀 프로그램)의 30% 이상이 측정 가능한 성과를 보여주지 못하고 있다. 넷째, 61%에 해당하는 기업 교육 관리자들은 조직원들에게 필요한 것은 기술을 가르치는 일 보다는 적절한 정보를 찾을 수 있도록 돕는 것이라고 답하고 있다. 다섯째, 78%의 기업 관리자들은 정보의 급속한 변화에 대응하기 위한 학습전략이 필요하다고 답했다.

 

 

이와 같은 상황에서 기존 포멀 러닝으로는 더 이상 필요한 정보와 지식을 충족할 수 없게 되었는데 이를 보완하는 역할이 인포멀 러닝이다. 물론 HRD 선진국에서는 인포멀 러닝 외에 유사한 개념으로 collaborative learning, learning 2.0, social learning, learning on demand, next-generation learning 등 다양한 용어를 제시하고 있지만 어느 것도 조직의 이러한 학습 변화 요구를 전체적으로 설명하지는 못하고 있다.

우리는 현재 네트워크 시대에 살고 있다. 네트워크의 힘이 기존의 권위를 무너뜨리고 있는데 이는 정보가 힘이 되는 시대이기 때문이다. 이와 같은 네트워크의 성장과 자기 조직화는 과거에 없었던 변화이지만 이와 같은 네트워크의 영향력은 아직도 예측하기 힘들 정도로 막강하다. 이러한 웹은 잡지, 책, 텔레비전과 같이 정보의 주 제공자로서의 역할을 수행해 왔다.

 

과거의 웹은 one-way적인 모습이었다. 누군가 웹 사이트를 만들고 정보를 올리면 이를 다운로드하여 보는 식이었다. 마치 버스를 탄 느낌이다. 하지만 지금은 two-way 형식으로 발전하여 Web 2.0의 시대가 되었다. 독자들은 이제 자유롭게 읽고 쓰기가 가능해졌고 댓글을 달아 자신의 의견을 피력하고, 그룹에 가입하며, 각종 원하는 정보를 정리하여 보내준다. 이와 같은 Web 2.0의 기능은 활용하기에 따라 마치 자전거를 탄 인포멀 러너를 가능케 해준다.

 

경영환경의 변화는 조직원으로 하여금 수동적인 참여보다는 능동적인 참여를 요구하고 있다. 과거의 지식은 변화하는 환경 속에서 점점 더 유효기간이 짧아지고 있고 조직원들은 자신의 현장에서 부딪히는 문제를 창의적이며 주도적으로 해결할 것을 요구 받고 있다. 이러한 변화는 조직의 중심에서 일어난다기 보다는 일선 조직원에게서 먼저 일어나고 있다. 일선 조직원들에게 새로운 지식의 창출과 공유를 책임지게 함으로써 조직적인 더 큰 보상을 기대할 수 있게 되었다. 따라서 기존의 교육을 받기만 하는 수동적 자세에서 미래를 리드하는 지식 창출자로 조직원을 탈바꿈하는 중심에 인포멀 러닝의 자리한다고 할 수 있다.

따라서 현대의 경영 환경 변화 속에서 기업 내 HRD 기능은 인포멀 러닝을 조직 내 학습 환경 속 하나의 시스템으로 자리잡을 수 있도록 전략적인 접근이 필요하다.

[출처] [인사관리 4월호 기고문] 인포멀 러닝(Informal Learning)|작성자 최용범

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