* PSI컨설팅 과정개발팀 김문숙 실장(moon@psi.co.kr)

조직 비즈니스 성공에 Impact를 주는 교육 프로그램 개발을 위한 6가지 전략
? 교육 Intervention의 필요점을 확인한다.

교육 프로그램 개발을 위한 방법

교 육 프로그램의 개발 방법론으로 어느 학과 커리큘럼에서도 빠지지 않고 다뤄지고 있는 정통적인 방법론은 ISD(Instructional Systems Development)이론과 모형이다. 하지만 정통 방법론으로 자리매김한 ISD이론과 모형이 수없이 구성, 개발되고 있지만 실천에는 별다른 효용가치를 제공해주지 못하고 있다는 비판이 제기되면서 ISD 이론과 모형의 기본 가정과 철학에 대한 논리적 분석과 적용과정에서 나타나는 문제점에 대한 사실적 분석이 시도되었다. (유영만, 1998)

그럼에도 불구하고 현장의 ISD실천가들은 빨리 개발해서 제때 공급하고 자주 관리해줄 수 있는 방안을 찾기 위해 나름의 개발방법론을 정형화시키고 있으며 이는 ISD의 처방적 성향과 사전계획성 등 체제적 특성의 매력에서 벗어나지 못하고 그 아래서 특성화되는 정도이다. PSI컨설팅에서도 그간 교육 프로그램 개발 경험을 바탕으로 지난 2005년부터 비즈니스 성과를 높이기 위한 교육 프로그램 개발 방법론으로 IMPACT라는 자체모델을 개발하여 적용해오고 있으며 이 여섯 가지 단계에 준하여 단계별 교육 프로그램 개발의 성공요인을 찾고자 한다. 이는 많은 기업과 공공기관의 필요 교육 프로그램 개발 및 적용을 통한 실천적 경험을 바탕으로 하고 있다.

사실 ISD 이론이나 모형에서 다양한 분석논리와 방법에 대한 문제제기가 있어왔다. 요구분석, 환경분석, 수행문제분석, 학습자 분석, 직무/과제 분석, 내용분석, 목표분석, 수업분석, 방법 및 수단분석 등 수 많은 분석활동이 종합된 결론으로 수렴되지 못하면 분석을 위한 분석이 되기 쉽다는 점이 바로 그 문제의식이었다. 이는 현업 HR담당자들의 현실 및 시각과도 맞물려 교육 프로그램 개발을 위한 분석활동을 위축시키고 형식적인 절차로 인식하는데 일조하고 있다.


교육 프로그램 개발하는데 거창한 요구분석활동이 필요한가요? 형식적이지 않나요?

고 객으로부터 많이 받는 질문 중 하나이다. 기업체 및 공공기관을 대상으로 그들에게 적합한 교육 프로그램을 개발하는데 있어 초기 요구분석활동은 아주 중요하다. HR담당자들이 인식하는 것처럼 물론 컨설팅 회사에서 해당 산업 및 기업의 문화를 내부 구성원들만큼 잘 모르기 때문이기도 하지만 내부 HR담당자들이 교육 프로그램을 개발한다고 해도 당연히 필요한 단계라고 믿는다.

초 기 분석단계에서 개발하고자 하는 교육 프로그램 개발의 목적 및 방향이 명확하게 기술되면 우리는 처음부터 학습이 끝났을 때 학습자가 할 수 있는 것, 알 수 있는 것 등의 목표에 초점을 두게 되지만 이것이 불명확해지면 교수개발의 계획이나 실행단계들이 불분명할 뿐만 아니라 비효과적일 수 있다는 점을 기억해야 한다.
실제로 많은 기업에서 특정 교육 프로그램을 개발한다고 하면서 무엇을 왜 개발해야 하는지에 대한 심각한 문제인식이 없거나 설사 초기 단계에 이를 분석했다고 하더라고 설계 및 개발단계에 가서는 교육을 위한 교육, 교육자 만족도가 높은 교육에만 초점을 두는 경향을 많이 보아 왔다. 이렇게 교육 프로그램이 설계되고 개발된다면 우리 HR담당자들이 제공하는 교육 프로그램에 대한 효과성에 대한 논의는 무의미해진다.

예를 들어 역량중심 교육 프로그램 개발을 해야 하는데 두 회사에서 개발해야 할 리더십 역량 중 하나로 문제해결이라는 역량이 있었다. 엄밀히 행동지표를 분석하고 현업 인터뷰 및 workshop 진행, 전체 리더들의 행동수준 진단을 해본 결과 한 회사는 리더의 문제해결을 위한 의사결정력이 부족한 것, 특히 리더에게 의사결정 권한이 부족하여 의사결정이 지연되고 결과에 책임을 지지 않는 조직문화와 핵심적으로 연결되어 있었다. 하지만 다른 한 회사의 경우 문제해결이라는 역량으로 표현되었지만 실제 리더의 행동에서 문제가 된 것은 조직 내 발생한 문제에 대한 해결안이 수립되었지만 이를 실천하지 않는 부분, 즉 변화관리 능력이 부족한 것이었다.

이 런 문제는 커뮤니케이션상의 문제와도 연계되어 우리 회사의 리더가 문제해결력이 부족하다고 인식, 공유되면서 HR담당자들은 효과적인 문제해결 과정을 찾게 되는 오류를 만들기도 한다. 문제해결 과정에 의사결정이나 변화관리 내용이 일부 포함될 수 있으나 일반적인 문제해결 과정이 문제를 정의하고 해결안을 개발하는 일련의 프로세스와 실습을 중심으로 일어나는 점을 감안하면 이런 경우 학습자에게 제공되는 교육이 얼마나 비효과적일지는 충분히 생각할 수 있다.

현재 많은 기업에서 역량중심의 인력개발을 하고 있지만 각 직급이나 직무 별로 어떤 역량이 부족한지 진단하는 활동 외에 교육적인 Intervention이 필요한 부분이 무엇인지 면밀히 검토하고 있는 곳은 드물다. 바로 이점은 교육 후 조직 비즈니스 성공에 Impact를 주기 힘든 교육에 리더들이 참가하고 HR담당자들이 실행의 노력을 기울이는 결과를 만들기 십상이다.

우리가 이야기하는 교육적인 Intervention이란 교육 프로그램으로 설계되어야 할 핵심내용뿐 아니라 교육 프로그램의 사전, 사후 처방과도 연계되며 교육외적인 Intervention과의 연결고리를 가져 해당 조직에서의 실행력을 높일 수 있는 교육의 방향설정을 의미한다.


현업의 사람들은 바쁘고 귀찮아 한다.

교 육 프로그램 개발을 위한 요구분석 활동이 생략되는 다른 또 다른 이유 중 하나는 아주 현실적인 것이다. 현업 사람들을 동원하기에 부담스럽고 비협조적이라는 점이 바로 그것이다. 하지만 모든 교육 프로그램의 요구자체는 그것이 설사 Top down방식으로 전개되었다 할지라도 현업의 상황과 맥락이 반영되어야 한다. 그래야 개발될 교육 프로그램의 조직 내 실행력이 높아진다. 물론 HR담당자 입장에서 현업의 바쁜 핵심인력을 동원하고 주기적으로 그들로부터 피드백을 받으며 교육 프로그램을 개발하는 것은 아주 힘든 일임을 인정하지만 반드시 거쳐야 하는 단계이다.

그 이유는 첫 번째로 개발팀이 지속적으로 현실과 괴리되지 않도록 유지관리하기 위해서이며 두 번째로 개발팀이 가지고 있는 현업성과 문제를 정확히 확인하기 위해서이다. 특히 조직이 현장중심적이지 않고 head quarter중심적일수록 인식의 Gap은 상당히 커질 수 있기 때문에 HR담당자는 이에 주의를 기울여야 한다.


조직 내 수행문제의 정확한 성격과 문제해결 방법의 결정, 현장을 중시한 분석, 요구를 정확히 규명하기 위한 접근은 전체 교수설계 과정의 가장 중대한 요소이다. (Dick & Carry, 1990) 물론 많은 자원과 비용을 투자한 분석결과가 직관적으로 알고 있는 사실과 별반 다를 바 없다면 그 분석은 불필요하다. 그럼에도 불구하고 교육 Intervention이 왜, 어떤 내용으로 필요하며 교육 Intervention이 조직 내 시스템이나 문화와 어떻게 정렬되어야 하는지를 그리는 작업은 이 분석과정에 기초할 수 밖에 없다.

PSI컨설팅의 IMPACT 모델에서 I (Identify needs)는 바로 이 요구분석 단계에 해당된다.

주 로 고객니즈 파악 및 내용분석을 통해 학습필요점을 도출하기 위한 목적으로 진행된다. 일반적으로 ISD모델에서의 요구분석과 유사하게 과정목적 및 학습내용분석이 일어나지만 기업교육의 특성상 어떤 목적의 교육 프로그램을 개발하느냐에 따라 분석내용도 달라진다. 조직의 핵심가치를 전파, 내재화하는 목적이라면 현재 조직문화와 지향하는 조직문화와의 차이와 그 차이가 어디에서 기인하는지를 찾는 활동, 또 조직 내 리더의 리더십 역량개발을 위한 목적이라면 우리 조직이 지향하는 리더상, 현재 리더십 행동의 문제가 무엇이며 이는 어떤 행동과 관련되어 있는지, 또 그 행동을 하려면 어떤 단계로 해당 교수목적에 달성할 수 있는지 등의 분석이 요구된다.

물론 이 밖에도 학습자 및 학습환경에 대한 분석결과와 연계되어 교수전략으로서의 시너지를 발휘할 수 있게 된다. 우리가 체제적 교수설계를 굳이 고집하는 이유 중 하나는 아마도 원래 개발 목적에 효과적인 프로그램을 개발하고 있는지 끊임없이 확인하고 피드백 받을 수 있다는 점 때문일 것이고 바로 이 사실은 교수설계에서 분석활동이 얼마나 중요한지를 말해주고 있다. 다만 이러한 분석활동이 논리적 신뢰성과 타당성을 확보하는데 그치지 않고 학습활동의 창의성과 상상력을 제한하지 않으면서도 현실적인 방향성과 지침을 제공해주려는 노력과 함께 병행되어야 한다는 기본을 잃지 말아야 함은 분명하다.